В настоящее время самым ценным ресурсом, обеспечивающим конкурентное преимущество предприятия, является персонал. Эффективность работы компании напрямую зависит от профессионализма его сотрудников. А сложившаяся ситуация на рынке труда показывает недостаток специалистов. Поэтому появились люди, главной задачей которых является «переманивание» работников из одной компании в другую. Этих людей называют «хедхантерами» или «охотниками за головами». Их «жертвами» являются высококвалифицированные сотрудники с большим опытом работы.
Хедхантеров компании не любят, а многие даже считают их профессию аморальной. Подобные чувства испытывают все руководители, чьи предприятия стали «кадровыми донорами» для других. Зато хедхантеры, переманивающие персонал, увеличивают обороты благодаря дефициту специалистов на рынке. Например, у одного из лидеров executive search компании RosExpert оборот за последние два года утроился. Менеджеры компаний часто изображают специалистов по переманиванию персонала в мефистофелевском образе «черных магов»: попав к ним в руки, сотрудник, даже не соблазнившийся на предложение, теряет лояльность, словно на него навели порчу.
Какие же существуют способы борьбы с «охотниками за головами»?
1. Изоляция сотрудников. Секретари ограничивают доступ к сотруднику на рабочем месте: чтобы связаться с сотрудником, необходимо знать его внутренний номер; специальные фильтры отсеивают письма, содержащие контакты рекрутинговых компаний и слова вроде «позиция», «вакансия» и т. д. А отправлять письма со своего почтового ящика сотрудник может только ограниченному кругу людей, списки которых он должен предоставить ИТ-службе. Правда, на бесплатные почтовые сервисы этот запрет не распространяется. Однако на самом деле польза от изоляции персонала ничтожна: прием срабатывает не чаще, чем в 5% случаев.
2. Давление на хедхантеров. Понимая, что в борьбе с хедхантерами оборона бесполезна, некоторые компании берут на вооружение наступательные методы, применяя угрозы в отношение хедхантеров. Как показывает практика, в 90% случаев подобные угрозы не приносят желаемого результата.
3. Обращение к услугам хедхантера. В теории эта тактика кажется идеальным решением проблемы: консультанты executive search не имеют права воровать персонал у своих клиентов в течение двух лет после выполнения заказа. Поэтому, став партнером сразу нескольких ведущих хедхантинговых компаний, можно полностью обезопасить себя от их атак. Впрочем, на практике эффективность этого инструмента сегодня также нулевая. Такие эксперименты экономически невыгодны. Это слишком дорого: хедхантеры берут треть своего гонорара в качестве невозвращаемой предоплаты, даже если не находят подходящего кандидата.
4. Давление не персонал. Конечно, прямое давление на сотрудника почти всегда неэффективно. Но можно пойти другим путем – обесценить новую работу, указывая на ее негативные стороны. Хедхантер не может дать кандидату гарантию, что новый работодатель не уволит его после испытательного срока. Следовательно, переходя на другую работу, человек рискует там не прижиться. Об этих рисках ему и нужно рассказать.
5. Финансовый долг сотрудников. Гораздо более действенный способ – связать переход с финансовыми потерями. Например, компания оплачивает сотрудникам обучение и требует вернуть эту сумму при уходе – закон этого не запрещает. Или предоставляет работнику крупную ссуду, тогда, чтобы уволиться, сотрудник должен вернуть всю сумму сразу. Финансовые обязательства способны надолго удержать человека в компании. Правда, если новому работодателю сотрудник действительно нужен, он может сам погасить кредит или оплатить образование. Поэтому эффективность метода все же не очень высока – работодатели и хедхантеры оценивают ее в 50%.
6. Встречное предложение «беглецу». Единственное, что действительно способно отбить хлеб у хедхантеров,– встречные предложения работодателей своим сотрудникам, или контрофферы. В четырех случаях из пяти компании предлагают своим людям новые, более заманчивые условия работы. И это часто срабатывает. По мнению самих хедхантеров, эффективность контрофферов составляет 70% – это самый действенный метод в борьбе за персонал.
Практика показывает, что борьба с хедхантерами – дело неблагодарное и большинство приемов из арсенала компаний не слишком эффективны. Вот почему не стоит распылять силы на бесполезную войну: чем давить на сотрудников или спасать ситуацию контрофферами, не лучше ли заняться разработкой системы долгосрочной мотивации? Карьерное планирование, опционы, программы повышения лояльности – вот настоящее высокоточное оружие в войне против «охотников за головами».
